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ADIDAS验厂辅导---劳工指南第四部分– 雇用准则之惩戒-案例分析

来源:本站 作者:ADMIN 发布时间:2017-04-10

4.8.8案例分析:惩戒准则下的不可接受做法、可接受做法和最佳实践

案例一:口头及身体威胁

工厂一名生产工人已经在针车线工作了四个月。主管试图向工人解释结构流程,但工人不理解。工人感到沮丧,问附近的工友是否理解管理人员所讲内容。主管认为工人藐视自己,便大声喊叫下达指示,希望这样可以把自己的意图表达清楚。主管刚刚从另外一个国家来到工厂,不会讲工人的语言。工人仍然不理解主管讲的内容,站了起来。此时主管愤怒了,叫嚷工人坐下工作,否则就解雇她。工人没有坐下,主管就抓住她,逼她坐下。


工厂错在哪里?

由于不懂当地语言主管无法与工人沟通。沟通不善加剧了工人与主管之间的紧张,导致口头威胁和身体接触。这不符合律戒准则。


工厂应该怎么做?

因技术技能出色,工厂从其它国家招聘生产主管。经理把流利使用当地语言作为工作要求的一部分。经理亲自面试求职者,确保他们具备适当的语言技能,能够与工人沟通。工厂经理和人事主管制订实施培训计划,对所有新主管进行培训。培训内容包括:该国家的文化、社会及民族习俗;针对每一个新主管的语言流利程度而设计的当地语言课程;详细解读工厂律戒制度;以及对管理人员执行律戒措施的要求。

对于某些职位,工厂经理必须依其技术资质挑选外籍候选人,即使他们对当地语言的掌握没有达到要求。因此,工厂经理要送新员工参加语言课程学习,并减少他们与工人的沟通直到他们能够在工作中使用当地语言。

工厂管理层希望能够明确识别何时会发生类似问题,因此管理层鼓励建立工人管理层委员会。该委员会的首要任务之一是制定策略鼓励工人与管理层沟通对受到不良对待的担忧。对举报自己忧虑的工人,工厂执行无报复政策。


最佳实践

工厂管理层指示人事部门为所有管理人员(包括高级经理)制订培训计划,该计划被纳入管理体系中。培训计划包括:定期培训工厂渐进式律戒制度、可以接受的执行惩戒行为、以及领导力课程。设立激励机制奖励有良好管理行为的经理。


案例二:骚扰

最近当地消防部门检查之后通知工厂卫生间太拥挤。虽然根据健康安全环境指南工厂提供了足够数量的坐便器,但是每天总有几次卫生间非常拥挤。工厂管理层决定执行卫生间使用许可系统。一个生产线主管为了自己方便,告诉工人每班最多只能使用卫生间两次。此生产线工人中98%是妇女。一名女工要求使用卫生间,还解释她正忍受经痛。主管注意到这是她今天第三次要求使用卫生间,因此要求该女工取下有污渍的底裤拿给他看,然后才允许她使用卫生间。


工厂错在哪里?

要求女工出示月经证据后才允许使用卫生间,让工人感到尴尬和羞辱。主管的行为构成体罚、性骚扰及心理伤害。另外,限制使用卫生间侵犯了所有工人的基本权利,无论是男工还是女工。最终,主管的方法没有解决问题本源,即卫生间太拥挤。


工厂应该怎么做?

管理层决定必须找到解决方案,如果必要,必须建造新卫生间。工厂管理层指示人事部门为主管安排培训课程,解释工人的基本权利及卫生间使用。在培训应明确说明不得拒绝工人使用卫生间的请求。相反,主管应利用卫生间许可体系来了解当时有多少工人在使用卫生间。管理人员应意识到卫生间太拥挤会有安全问题。人事部门免除怀孕女工申请卫生间使用许可。指示主管任何工人感到不适都可以不受限制地使用卫生间。工厂经理用两天时间与各生产部门员工会晤,解释卫生间使用许可体系。工厂经理提醒工人注意卫生间太拥挤会有安全问题,要求工人合作与协助。在公告栏上公布了一个备忘录,解释卫生间使用许可体系。鼓励工厂安全委员会与工人会晤并谈论有效地使用卫生间。


最佳实践

另外,工厂经理指示维修部门把厕所与洗手台分隔。通过把水槽和洗手设施移到厕所外边,在使用高峰时厕所和洗手设施的人流更加顺畅。

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